摘要：在经济发展过程中，人才作为企业的核心竞争力，对其长远发展战略的实现发挥着重要作用，当前，我国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段，人力资源管理模式和制度中存在许多不完善因素。本文以中小企业人力资源管理面临的困境为立足点，对人力资源管理及内容、中小企业人力资源管理存在的问题、人力资源管理有效对策等方面进行了简要阐述，致力于为中小企业未来人力资源管理提供可行性建议。
关键词：中小企业；人力资源管理；企业管理
当前，世界经济正在经历着巨大变化，随着而经济全球化和经济信息化浪潮的掀起，中国的企业也在不可避免地被卷入全球经济发展的进程中。为顺应经济全球化趋势，我国积极倡导多边经济合作，近年来不但提出了“一带一路”经济合作倡议，还积极推动金砖国家之间的互利互惠。然而，我们必须清醒地认识到，加快融入经济全球化浪潮的过程中，我国所面对的并不仅仅是经济发展的巨大机遇，还接受着严峻挑战。随着我国进一步扩大对外开放，国外一部分拥有先进技术和管理经验的企业也会涌入中国，参与市场竞争，凭借着巨大的资源优势和完整的资金链条，在一定程度上影响到了国内中小企业的运营发展。因此，我国中小企业若想在市场竞争中站稳脚跟，不能一味依靠政府的宏观调控和政策扶持，还应当创新管理模式，最大限度地发掘企业人员的才能和价值，进而推动企业发展战略的成功实施。
一、人力资源管理及其内容
（一）人力资源管理概念界定所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理的过程。从开发的角度上来看，包括挖掘和了解不同人的性格特征、现有能力为未来发展潜能等，并针对不同类型的人才进行有效智力开发、能力培养和潜力挖掘。从利用角度上来看，包括在充分了解人才的优势、缺陷、发展潜力、思维模式和处事方式的基础上，发现、辨别和选择适合本企业的人力资源，并为其匹配合理的工作岗位，使其在适合自己的工作中发挥最大价值。从管理的角度上看，包括对企业员工进行合理的培训、组织、管理和调配。开发、利用与管理三者相协调，最终达到人尽其才，人事相宜的发展目标和境界。
（二）人力资源管理工作内容规范情况下，我们将企业人人力资源管理工作内容分为四个部分：人力资源战略、人力资源运作体系建设、日常例行事物管理和战略人力资源管理。下面，笔者将依据此分类对每个部分的工作内容进行简要阐述。人力资源战略工作包括在企业雇佣关系、人力面试与录用、人力培训、薪酬计算与发放、员工激励、职业生涯规划等多方面内容，需要人力资源管理者能够根据就企业现阶段的经营现状和下一阶段经营规划，主动评析和诊断企业人力资源现状，如对企业不同部门的人员分布情况进行整合，在此基础上以部门为单位对员工进行能力模块划分及评价；为企业决策者提供有效、准确的人力资源信息，及时提醒企业决策者在进行未来蓝图构建和工作任务布局的同时充分考虑人力资源这一重要经营要素；能够根据企业的人员流动现状和人才缺口及时进行人员调整和人才招聘，并为其制定行之有效的培训方案和职业生涯规划指导，以此为企业未来战略目标的实现奠定坚实基础。人力资源运作体系建设工作主要指人力资源管理者应当及时建立起人力资源运作的基础设施平台。此运作平台主要包括两方面内容：其一为企业的人事规章管理制度，这是企业运转和所有员工日常工作的规范和行动指南，人力资源管理者应当在工作过程中不断对此管理制度进行修正完善，以达到尽可能减少企业管理混乱的现象。其二为支撑规章制度发挥其作用操作流程，保障人力资源管理的科学性和实效性。日常例行事务管理工作主要包括建立员工档案、建立并与员工签订人事合同、对企业人员进行考勤考核以及部分人力资源计划完成与员工管理等内容。例行事务管理工作往往是人力资源管理惯常进行的经验性工作，一方面，这些工作是人力资源管理者较为熟稔的重复劳动，具有机械性的特点，就工作过程而言繁琐复杂，不需要考验管理者的创新思想与理念；另一方面，这些工作的有效完成往往依托于人力资源管理者对细节的注重与耐心周全，是人力资源管理中不可回避的基本事务。在当前形势下，由于这部分工作通常无法对企业的核心价值产生重要作用，因此，一些中型企业会将其外包给专业服务机构继续进行打理。战略人力资源管理工作强调人力资源管理要为企业提供增值服务，人力资源管理者需要结合企业未来发展战略和人力资源未来工作规划，思考企业未来的战略布局，结合企业创办和经营理念、企业日常工作中形成的工作氛围，提炼和创建出适合本企业的文化思想与理念，并特别关注对企业人力资源的深入开发。
二、中小企业人力资源管理存在的困境
（一）人力资源管理制度不健全由于中小企业在成立初期，规章制度相对不完善，企业规模较小，在管理过程中往往只依赖于企业领导者个人的经验性想法，具有一定的随意性。中小企业人力资源管理制度的弊端主要体现在以下几个方面：1.人员招聘选拔机制有待完善非国有中小企业并无系统、确定的人才选拔途径，其用工市场化程度较高，因此，在整个招聘过程中所受制度约束的力度较小，招聘工作的随意性较强；经过笔者的调查研究，部分中小企业的招聘工作甚至往往凭领导者个人的主观感受。除此之外，部分中小企业的中高层管理人员和人力资源管理者所依凭的选拔标准和程序欠缺科学性，存在着重用家族成员、亲朋好友的现象，使得通过社会招聘加入企业的员工缺少公平的竞争机会，人员流动性较强。2.岗位考评标准简单中小企业由于规模较小、管理水平较为落后、人员流动性较大、公司发展以来的核心业务量较少，因此，人力资源管理者对各部门员工的岗位考评标准设计简单，往往以完成任务量的多少和绩效的高低作为对员工进行岗位工作能力和适应力考评的唯一标准，却在一定程度上忽略了员工在其岗位上工作的进步、能力的提升空间、工作理念和工作心态、知识与技术水平及外部环境等各种因素。单一的岗位考评标准和过于简化的考评流程会最终导致公司中高层管理人员对手下员工的岗位能力及未来发展潜力无法形成清晰认知，进而影响企业管理者的用人决策。3.薪酬福利制度存在不公平因素一方面，中小企业对薪酬发放一般采取基础底薪与绩效提成相加的方法，部分企业在绩效提成的计算方面未形成确定的公式，具有相当大的随意性和主观性；且尚未构建起具体的、具有公信力的惩罚体系，赏罚不明导致员工的积极性被大大挫伤，进而在企业内部滋生的消极怠工、上班期间浑水摸鱼等不良现象。另一方面中小企业还往往忽视对员工所需非物质性报酬的给予，如为全体员工缴纳公积金、对基层员工进行职位提拔等，一味强调功绩效工资和奖金的重要性。这一行为不能满足高层次人才对未来发展机遇和自我能力锻炼的多样化需求，进而导致企业无法留住核心员工。
（二）人力资源管理结构有待完善目前，中小企业普遍存在着人岗匹配不合理、人才资源短缺和浪费的现象。一方面，中小企业中的高级管理人员、业务管理人员、技术指导人员和普通工作人员的配置不甚合理，普通工作人员基数较大，呈现出供过于求的趋势；但相应的技术指导人员、业务管理人员等却面临着较大缺口，导致基层工作人员得不到被许诺过的系统培训和针对性指导，长此以往，容易使基层员工产生落差感和失落感。另一方面，中小企业人力资源管理人员和中层领导对不同部门的人才认知不足，对拥有的人才没有做到人尽其用，没有将其放在最为合适的工作岗位上，使不同领域的人才无法在工作中最大程度地发挥价值、为企业创造利益，因而造成了人才的极大浪费。
三、人力资源管理对策
（一）人事制度改革，创新管理模式当前社会上的人才在求职的过程中往往会更倾向于选择拥有科学、完善和人性化体制规范的企业，因此，中小企业为了吸引社会高端人才、提升自身竞争力，首要工作便是大力推进人事制度改革、创新管理模式、尊重知识、为人才的工作创设良好环境。因此，中小企业首先应当建立起科学的人员选拔机制，克服招聘过程中企业管理者和人力资源管理者存在的主观性和随意性等问题，根据企业文化和未来发展战略，将“以员工为本”的理念作为人才选拔过程中的指导思想；应当对企业中现有部门的以往工作状态和工作成果进行梳理，明确各部门岗位需求后在此基础上进行多层次、分步骤的招聘工作；还应当在此基础上严格规范招聘流程与录用程序，可要求到公司面试并录用的员工必须严格遵守填表、笔试、筛选、面试、家庭情况及个人成长调查、体检等环节，每个环节都具备科学化运作规范和选拔方法。其次，中小企业还应当完善考评体系，多方面搜集员工的工作信息，包括员工与岗位的匹配程度的测评结果，员工的岗位职责，员工在其岗位上的例行工作情况，员工所取得过的重大成就和所犯错误等，对以上信息进行综合处理和考评。中小企业由于员工较少，因此，采用这种考评方式可以获取更加准确的员工绩效评价。此外，人力资源管理者还应当认识到，员工在不同的时间、不同的工作地点，与不同的人发生工作关系时，往往有不同的表现，因此，也应当将员工直属领导的评价、同事评价、自我评价等多种方式融入评价标准之中，取长补短、全面评价，才能保证整个考评过程的公平、合理。
（二）制定清晰规划，优化人力资源结构针对中小企业存在的不同岗位人员配置不合理、人员流动性大等问题，企业管理者和人力资源管理者应当适时优化人力资源结构，调整人员配置，制定有利于业长远发展和员工自我价值实现的人力资源规划。人力资源管理者首先要开展调研工作，了解中小企业当前所面临的外部市场环境，系统梳理企业内部人事状况和现存岗位需求，同时对于本企业构成竞争关系的其他公司的内部人力资源管理状况进行调研；在成果总结的基础上，对企业人力资源需求进行分析，预测企业在下一阶段的人才招聘、培养方式，进而制定人力资源管理与开发的总体计划。最后，人力资源管理者还应当将总体规划进行细节和模块上的拆分，设置阶段计划，以保障规划的有效实施。
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作者：张颖单位：福建省福鼎市机关事业单位社会保险管理中心
